Kompetanse og kultur
Forretningsstrategi, forretningsmodell og kjerneverdier
«Kompetanse og kultur» er områder tett knyttet opp mot konsernets strategi og er et av de vesentlige temaene i bærekraftarbeidet. Et av Hafslunds fem strategiske satsingsområder, «De beste folka er nøkkelen», synliggjør viktigheten av kompetanse og kultur for å nå Hafslunds mål og være en ansvarlig arbeidsgiver, som ivaretar og utvikler Hafslunds medarbeidere.
Hafslunds ambisjon er å:
- Tiltrekke oss de beste folka
- Utvikle og beholde medarbeidere
Basert på dette har Hafslund identifisert flere områder hvor konsernet konkret jobber med å utarbeide og initiere tiltak i tråd med den overordnede strategien. Disse områdene er som følger:
- Rekruttering og Employer branding.
- Kompetanseutvikling, læring og ansattreise
- Lederutvikling
- Mangfold
Hvert av disse områdene anses som en del av Hafslunds helhetlige tilnærming til å utvikle en åpen læringskultur med støtteprosesser og systemer som tilrettelegger for målrettet utvikling av medarbeidere, der forskjellige synspunkter og ideer styrker samarbeid og innovasjon.
Dette henger tett sammen med Hafslunds verdier («Åpen», «Nyskapende» og «Ansvarlig») beskrevet i kapittelet «Visjon og verdier».
Påvirkning, risikoer og muligheter
Ved utgangen av 2023 hadde konsernet 812 ansatte og har ansatte lokalisert utover store deler av Sør-Norge. Demografisk beskrivelse av Hafslunds ansatte finnes i bærekraftregnskapet. Hafslund er opptatt av å være en ansvarlig arbeidsgiver, som ivaretar og utvikler sine medarbeidere og har positiv påvirkning på konsernets ansatte. Dette følges blant annet opp ved jevnlige temperaturmålinger og medarbeidersamtaler, i tillegg til leder- og organisasjonsutviklingsprogrammer.
Hafslunds medarbeideres kompetanse er avgjørende for all verdiskaping, videre utvikling og vekst i alle deler av konsernet. Det er derfor kritisk for Hafslund å holde på eksisterende og rekruttere nye medarbeidere. Basert på Hafslunds strategiske mål innen «Kompetanse og kultur» er det identifisert følgende risikoer og muligheter:
| Risikoer | Muligheter | ||
|---|---|---|---|
| Økt konkurranse om kritisk kompetanse i arbeidsmarkedet. | Mer vektlegging av ferdigheter og potensial i rekrutteringsprosesser, vil øke tilfanget av kandidater, muliggjøre større mangfold og minimere risiko for mangel på kompetanse og kapasitet. | ||
| Gen Z og Millenniumsgenerasjonen er mer verdistyrt enn tidligere, og en tredjedel av disse vil slutte hvis arbeidsgivers verdier ikke er i samsvar med egne verdier. | Åpen dialog og tilretteleggelse for arbeidstakerinnflytelse gjennom temperaturmåling og leder/medarbeiderdialog. | ||
| Økt turnover, kan medføre mangel på kritisk kompetanse og økt ressursbruk på rekruttering og onboarding | Økt verdiskaping ved synliggjøring og aktivering av mangfold. | ||
| Digitalisering og utvikling går raskt, organisasjonen vil ikke alltid kunne holde tritt. | Videreutvikling av Hafslund som en synlig attraktiv arbeidsplass for arbeidstakere på tvers av fagområder, der det er rom for mangfold. | ||
| Mangel på systemer og prosesser som ivaretar økt behov for kompetanseutvikling. | Anvendelse av innovative og fleksible digitale løsninger som tilrettelegger for nåværende og fremtidige behov for kompetanse. | ||
| Teknologi blir en katalysator for organisasjonsutvikling. |
Policy/retningslinjer
Hafslund har konsernpolicy for bærekraft hvor prinsipper knyttet til Hafslunds vesentlige bærekrafttema er forankret.
I tillegg til konsernets strategi og fokus på arbeidsgiverattraktivitet, medarbeiderutvikling og mangfold, er hensynet til likestilling og ikke-diskriminering inkludert i konsernets policy for HR og organisasjonsutvikling, i kjerneverdiene og i konsernets etiske retningslinjer. Hafslund er truffet av aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP). Redegjørelsen med status på arbeidet med likestilling og mangfold og aktiviteter gjennomført i løpet av året publiseres på Hafslunds nettsider.
Kjernen i Hafslunds policy for HR og organisasjonsutvikling er at medarbeidernes kompetanse er avgjørende for all verdiskaping, videre utvikling og vekst i alle deler av konsernet.
De etiske retningslinjene skal sikre at ansatte i Hafslund-konsernet utfører sitt arbeid på en etisk forsvarlig måte og i tråd med de standarder som Hafslund setter gjennom sine styrende dokumenter. Hafslund har som mål å være en attraktiv arbeidsplass. De etiske retningslinjene for ansatte skal understøtte dette målet og være til hjelp i situasjoner som den ansatte kan møte i det daglige.
I 2024 vil Policy for HR og organisasjonsutvikling oppdateres, hvor mangfoldspolicy skal inkluderes, som ledd i det pågående arbeidet med mangfold i konsernet. I tillegg vil etiske retningslinjer for ansatte oppdateres, inkludert tydeligere opplæringsplaner for ansatte i etikk.
Prinsipper i konsernpolicy for bærekraft som er direkte relatert til det vesentlige bærekrafttemaet "Kompetanse og kultur":
- Hafslund har nulltoleranse for diskriminering og trakassering.
- Alle ansatte i Hafslund skal gis mulighet til jevnlig personlig utvikling og kompetanseheving, gjennom læring i egne jobberfaringer, læring i interaksjon med andre og mulighet til kurs og faglig påfyll.
- Konsernet skal dyrke ulikheter og gi like muligheter til alle. Det skal arbeides for å øke lederes mangfoldskompetanse, og alle ansatte skal oppleve likeverdig behandling med tanke på lønn, oppgaver og ansvar, uavhengig av lokasjon, kjønn, legning, funksjonsnivå og etnisitet.
Tiltak og aktiviteter
Arbeidet med «Kompetanse og kultur» pågår kontinuerlig og fokusområdene forandrer seg. Utviklingen av Hafslunds medarbeidere og Hafslund som arbeidsgiver vektlegges alltid høyt. Nedenfor beskrives flere av tiltakene som favner det strategiske satsingsområdet «De beste folka er nøkkelen».
Skreddersydd lederutvikling
Hafslund har etablert nivåbaserte lederutviklingsprogrammer hvor det legges vekt på kjernekompetanser for godt lederskap som ivaretar og utvikler ansatte. Dette inkluderer også skreddersydd ledergruppe- og teamutvikling, og mulighet for individuell coaching for ledere.
Fleksibelt rammeverk for karriereveier
Hafslund har ambisjon om å etablere klare karriereveier i enhver avdeling gjennom 2024 og 2025 for å tilrettelegge for målrettet utvikling og mobilitet på tvers av konsernet. Dette arbeidet ble igangsatt i 2023.
Implementering av nytt HR-system
Hafslund skal anskaffe og implementere nytt HR-system gjennom 2024 og 2025 for å forenkle hverdagen til alle Hafslunds medarbeidere, gi lett tilgang til ressurser og utvikling, tilrettelegge for god oppfølging av ansatte, samt få bedre oversikt over Hafslunds talenter.
Bruk av temperaturmåling for tilbakemelding og justering
Hafslund har tatt i bruk et system for temperaturmåling som muliggjør aktiv dialog mellom ledere og medarbeidere om hva som bygger et godt arbeidsmiljø.
Mangfoldsmåling via Diversity Index
Hafslund har gjennomført mangfoldsmåling på tvers av konsernet med Diversity Index for å få bedre forståelse og oversikt over konsernets synlige og usynlige mangfold. Denne innsikten danner grunnlaget for videre tiltak, med mål om en kultur hvor mangfold trives og leder til økt verdiskaping.
Endring i rekrutteringsstrategier
Større vekt på holdninger og potensiale i rekruttering og mindre vekt på formal kompetanse der det er mulig, for å nå større grupper og oppdage nye talenter.
Aktivt samarbeid med Employer Branding
Hafslund har etablert Employer Branding som en funksjon som jobber tett sammen med rekruttering i HR- og organisasjonsutviklingsprosesser for å bedre synliggjøre Hafslund som en attraktiv arbeidsplass.
Mål
For å sikre at Hafslund som virksomhet opptrer i henhold til kjerneverdiene og etterlever prinsippene konsernet har fastsatt i sine styrende dokumenter, i tillegg til å realisere de strategiske ambisjonene ble følgende mål definert:
| Mål | Resultat 2023 | Resultat 2022 | Kommentar |
|---|---|---|---|
| Medarbeidertilfredshet over åtte (av ti) | 8,0 | 8,3 | |
| Alle ledere skal delta på lederutviklings-programmet | 100 prosent | - | Ny |
| Øke mangfoldsmodenhetsscore (1-5) til tre innen 2027 | 2,32 | - | Ny |
| Sykefravær < 3,5 prosent | 3,2 prosent | 3,8 prosent |
Indikatortabeller
| 2023 | 2022 | Kommentar | |||
|---|---|---|---|---|---|
| Totalt antall ansatte | Antall | 831 | 686 | Faste og midlertidig ansatte | |
| Totalt antall menn | Antall | 621 | 530 | ||
| Totalt antall kvinner | Antall | 210 | 156 | ||
| Antall fast ansatte, menn | Antall | 610 | - | Ny indikator | |
| Antall fast ansatte, kvinner | Antall | 202 | - | Ny indikator | |
| Antall midlertidig ansatte, menn | Antall | 4 | - | Ny indikator | |
| Antall midlertidig ansatte, kvinner | Antall | 8 | - | Ny indikator | |
| Antall ansatte uten fast antall timer, menn | Antall | 3 | - | Ny indikator | |
| Antall ansatte uten fast antall timer, kvinner | Antall | 4 | - | Ny indikator | |
| Antall heltidsansatte, menn | Antall | 600 | - | Ny indikator | |
| Antall heltidsansatte, kvinner | Antall | 194 | - | Ny indikator | |
| Antall deltidsansatte, menn | Antall | 10 | 12 | ||
| Antall deltidsansatte, kvinner | Antall | 8 | 8 | ||
| Antall ansatte, Oslo | Antall | 474 | - | Ny indikator | |
| Antall ansatte, Aurland | Antall | 43 | - | Ny indikator | |
| Antall ansatte, Hallingdal og Valdres | Antall | 93 | - | Ny indikator | |
| Antall ansatte, Innlandet | Antall | 174 | - | Ny indikator | |
| Antall ansatte, Glomma | Antall | 44 | - | Ny indikator | |
| Antall ansatte, Sverige | Antall | 3 | - | Ny indikator | |
| Antall ikke-ansatte (innleid) | Antall | 82 | - | Ny indikator |
Midlertidig ansatte: Hafslund følger målsetning i norsk arbeidsliv om at bruken av midlertidige ansettelser skal være begrenset. De fleste av våre midlertidige ansatte er lærlinger og vi etterstreber at majoriteten får fast ansettelse etter fullført fagbrev.
Deltid: Deltidsstillinger i Hafslund er primært knyttet til medarbeidere som ikke har mulighet til å jobbe fulltid på grunn av personlige behov som gjør at det er hensiktsmessig med redusert arbeidstid.
| Mangfold og like muligheter - Dyrke ulikheter og gi like muligheter til alle | Enhet | 2023 | 2022 | Kommentar |
|---|---|---|---|---|
| Kvinner i konsernet | Antall | 210 | 156 | |
| Kvinner i konsernet | Prosent | 25 | 22 | |
| Kvinner i konsernledelsen | Antall | 4 | 4 | |
| Kvinner i konsernledelsen | Prosent | 57 | 50 | |
| Kvinner i ledende stillinger | Antall | 47 | - | Ny indikator |
| Kvinner i ledende stillinger | Prosent | 40 | 32 | |
| Andel ansatte under 30 år | Prosent | 12 | - | Ny indikator |
| Andel ansatte mellom 30 og 50 år | Prosent | 50 | - | Ny indikator |
| Andel ansatte over 50 år | Prosent | 38 | - | Ny indikator |
| Diversity index resultat* | Index | 2,32 | - | Ny indikator. Mål om 3.0 |
| Lønnsforskjellsrate mellom kjønn | Prosent | 110 | - | Ny indikator. Kvinners gjennomsnittlige godtgjørelse er 110% av menns gjennomsnittlige godtgjørelse |
| Godtgjørelsesrate** | Rate | 4,8 | - | Ny indikator |
*Diversity index er en objektiv måling på mangfold som hensyntar mangfold og i hvilken grad mangfold har en effekt på verdiskapning. Dette presenteres gjennom en modenhetsskala fra 1-5. Det er ikke et mål i seg selv å få høyest mulig score, dette kan være disruptivt for verdiskapning og ytelse. Målingen benyttes for å kartlegge mangfold i Hafslund og hvordan mangfold kan bidra til å hente ut mer potensial
**Total godtgjørelse den best betalte person / median total godtgjørelse for alle andre ansatte
| Enhet | 2023 | 2022 | Kommentar | ||
|---|---|---|---|---|---|
| Nyansettelser | Antall | 165 | 92 | ||
| Antall ansatte som har forlatt selskapet i løpet av rapporteringsperioden og turnover (med pensjonsavgang)* | Antall | 39 | - | Ny indikator | |
| Antall ansatte som har forlatt selskapet i løpet av rapporteringsperioden og turnover (med pensjonsavgang)* | Prosent | 4,7% | - | Ny indikator | |
| Antall ansatte som har forlatt selskapet i løpet av rapporteringsperioden og turnover (uten pensjonsavgang) | Antall | 28 | - | Ny indikator | |
| Antall ansatte som har forlatt selskapet i løpet av rapporteringsperioden og turnover (uten pensjonsavgang) | Prosent | 3,4% | - | Ny indikator | |
| Andel ledere som har gjennomført lederutviklingsprogram | Prosent | 96% | - | 100 prosent i Hafslund AS, Vannkraft og Vekst. 85 prosent i Celsio. I 2022 var verdiene for Hafslund AS, Vannkraft og Vekst 100 prosent, og 93 prosent for Celsio. | |
| Bruk av varslingskanal | Stk/år | 0 | 0 | ||
| Medarbeidertilfredshet | Index (0-10) | 8,0 | 8,3 | ||
| Sykefravær | Prosent | 3,2% | 3,8% | ||
| Gjennomsnittlig antall timer opplæring per ansatt, menn | Antall | 49 | - | Ny indikator. Gjelder kun ansatte i Hafslund Oslo Celsio | |
| Gjennomsnittlig antall timer opplæring per ansatt, kvinner | Antall | 49 | - | Ny indikator. Gjelder kun ansatte i Hafslund Oslo Celsio |
*I 2022-rapporteringen var denne indikatoren inkludert, men splittet mellom Hafslund Oslo Celsio (4,3%) og resten av konsernet (6,5%)
